|
Buscar Consultora
Alta en Guía de Consultoras
Newsletter
Artículos
Mini
Cursos
Libros
Resumidos
Dinámicas Grupales
Publicidad en RedConsultoras
Franquicias y Asociación
Sitios
Recomendados
|
El MÉTODO DE DINÁMICAS
PARA GRUPOS
Las Dinámicas para Grupos son una
respuesta a la demanda social del uso
más adecuado de los conocimientos sobre
la conducta humana para fines
didácticos. Las Dinámicas para Grupos
son un buen medio para encadenar los
conocimientos a la práctica.
El cambio de conducta en el trabajo de
una persona no se logra casi nunca por
el sólo aumento de conocimientos. No se
puede enseñar ninguna habilidad hablando
de ella solamente. Se pueden definir las
Dinámicas para Grupos como el intento de
lograr una experiencia de aprendizaje
total en el que el saber y la teoría
están conjuntados con la experiencia y
la práctica. La actividad medular de las
Dinámicas para Grupos es la grupal,
aunque también se utilizan otros
métodos, como la discusión, el análisis
de casos, el intercambio de
experiencias, el autoanalisis, la
retroalimentación, y otros. No se
utilizan como fines en sí mismos, sino
como herramientas en un proceso más
complejo.
ORÍGENES Y DESARROLLO
 Los orígenes de las Dinámicas para
Grupos se remontan al trabajo
experimental de Kurt Lewin en especial
al realizado en una asamblea de
dirigentes de la comunidad de
Connecticut, convocada en 1946 por la
comisión interracial. La asamblea tenía
como objetivo encontrar modos más
efectivos de enseñanza de habilidades
individuales y colectivas requeridas
para una vida armoniosa y productiva en
la sociedad moderna. En parte debido al
azar y en parte por la planeación, los
participantes descubrieron el potencial
de entrenamiento de un grupo en el cual
el contexto en el que se da el
aprendizaje es el mismo proceso por el
que los miembros aprenden a trabajar
juntos. Muchas de las directrices que
las Dinámicas para Grupos han seguido
fueron planteadas en esta Asamblea: "Un
interés vital en la construcción de
puentes que unen al mundo de las
ciencias humanas con el mundo de los
asuntos prácticos; la convicción de que
el aprendizaje es esencialmente un
problema inductivo, centrado en la
experiencia, que brota del examen de los
datos de "aquí y ahora", y la capacidad
continua de inventar con ingenio y
desarrollar métodos experimentales de
enseñanza".
Otro patrón constante en el desarrollo
de las Dinámicas para Grupos ha sido la
naturaleza interdisciplinaria,
interuniversitaria e interprofesional.
Este patrón proviene de la asamblea de
1946. Kurt Lewin que murió en 1947, era
por entonces director del Research
Center for Group Dynamcs del
Massachusetts Institute of Technology
(ahora Universidad de Michigan).
El experimento de Connecticut se repitió
en 1947 cuando la National Training
Laboratory for Group Development,
realizó su primera sesión en Bethel,
Maine. Desde 1947 las Dinámicas para
Grupos se han extendido a todo el mundo.
Ha habido muchos cambios desde 1947.
primero, el concepto de cambio personal
mediante la experiencia de grupo ha
llegado a tener dimensiones terapéuticas
mucho más hondas que lo que los
fundadores pudieron sospechar, gracias a
la introducción de siquiatras y
psicólogos dentro de la red de
entrenadores que utilizan esta técnica.
Otro cambio ha sido el incremento en la
conciencia de la importancia de este
tipo de técnicas didácticas como factor
decisivo para lograr un aprendizaje
significativo. Este cambio ha sido
estimulado por las nuevas Teorías de
aprendizaje ( Constructivismo,
Aprendizaje acelerado, Superaprendizaje,
Programación Neurolinguistica,
Ingeniería del pensamiento, Inteligencia
emocional, etc.).
El tercer cambio es la utilización de
Dinámicas para Grupos como preparación o
refuerzo de procesos de cambio.
PROPÓSITO DE LAS DINÁMICAS PARA
GRUPOS
El propósito de las Dinámicas para
Grupos es apoyar a los Capacitadores e
instructores para que mejoren la calidad
de sus procesos dirigidos a lograr un
aprendizaje significativo. Su meta
básica va más allá de los conocimientos
técnicos que se requieren enseñar,
además de facilitar su proceso de
aprendizaje, provoca estados emocionales
positivos y un dinamismo que ayuda a
desarrollar en el capacitando un estado
físico y mental más adecuado para el
aprendizaje. Por otro lado, estimula la
sociabilización y creatividad.
Estas metas demandan el crecimiento, la
mejora y el cambio del modo como el
individuo se ve a sí mismo, comprende y
respeta a los otros, e interactua con
otros en el trabajo.
Si tomamos como ejemplo un curso de
Liderazgo o Atención a clientes, el
conocimiento teórico puede llegar a
cambiar la actitud, pero no la conducta.
Para mejorar su efectividad primero
tenemos que mejorar la conducta interna
de la persona. Esto significa mejorar su
capacidad de escuchar y de ver para que
mejore su aptitud de decidir, de actuar
y de ayudar a los otros a decidir y
actuar más efectivamente.
Lo anterior no niega que los
conocimientos teóricos sean necesarios.
Son la base para que el cambio de
actitud o creencias logren mejorar la
manera de ser y de actuar del
capacitando. El conocimiento teórico
también es la base de cierto tipo de
aprendizaje que permite que las personas
puedan entender mejor la realidad y como
manejarla.
|
Sin embargo, para que el
conocimiento teórico sea útil
debe pasar de información a
saber. Para lograrlo es
necesario que la persona tenga
el deseo de aprender y este es
el reto mas fuertes que enfrenta
la capacitación, es que las
personas hablan de su deseo de
aprender y, sin embargo, son
renuentes.
El cambio de esta conducta es
desafiante. Es desafiante porque
pone en tela de juicio la
calidad del proceso de
enseñanza-aprendizaje. El
entrenamiento es algo que no se
puede administrar por la fuerza.
|
|
El reto del cambio de conducta de los
capacitandos hacia una apertura al
aprendizaje presenta un aspecto mucho
más complicado para la enseñanza que el
reto de como impartir la información.
Ésta es la razón por la que los métodos
educativos tradicionales que se utilizan
generalmente para transmitir
conocimientos no son muy adecuados. La
falta de credibilidad, las creencias
actuales hacia la capacitación, la
ansiedad personal y la coraza con que
todos nos protegemos, crean resistencia
al aprendizaje. La Dinámica para Grupos,
desde 1947, han sido fundamentalmente un
proceso de experimento, investigación y
evaluación que pretende descubrir las
condiciones necesarias para que tenga
lugar el aprendizaje de un nuevo
concepto o conducta.
La Dinámica para Grupos parte de la base
de que para que exista aprendizaje es
necesario:
1. QUE LA CONDUCTA SEA EXPUESTA. La
primera condición es que el capacitando
necesita estar implicado en una
situación experimental de manera que su
conducta sea manifiesta. Mientras no
analicemos el modo como hacemos las
cosas, no obtendremos un cuadro claro de
lo que hacemos y de los resultados de
nuestra conducta. En el método de casos
los capacitandos aprenden a reflexionar
para saber qué es lo que el personaje
debiera haber hecho, pero esto lo logran
sin examinar su propia conducta. Cuando
el individuo es capaz de exponer ante
los demás su propia conducta, cuando se
presenta a sí mismo, crea la oportunidad
de recibir ayuda de los otros. Puede ver
a través de los ojos de las otras
personas, su propia conducta y las
consecuencias. Entonces es probable que
quede motivado a hacer algo por su
conducta.
2. RETROALIMENTACIÓN. No es suficiente
exponer nuestra conducta. La conducta
expuesta debe ser seguida de un análisis
de la discrepancia entre lo que hemos
logrado y lo que creíamos haber logrado.
El capacitando necesita tener
retroalimentación que sea como un espejo
que le permita que se vea así mismo como
la ven las otras y obtener información
sobre las causas especificas de su
conducta.
3. ENTORNO POSITIVO. Se necesita un
entorno emocional y físico que facilite
el proceso de aprendizaje de los
capacitandos.
4. LOS CONOCIMIENTOS COMO UN MAPA. Los
conocimientos que provienen de la
experiencia o el caudal acumulado en un
individuo, son necesarios para lograr un
aprendizaje significativo, el reto es
encontrar la forma de utilizarlos y
ligarlos al nuevo aprendizaje.
5. EXPERIMENTACIÓN Y PRACTICA. El
aprendizaje pide oportunidades de
experimentación y practica. Todo
individuo necesita experimentar las
diversas formas como los nuevos patrones
de pensamiento y conducta pueden llegar
a ser parte de sí mismo. Es común que
los programas de entrenamiento sean
inefectivos, no porque el capacitando no
haya aprendido, sino porque no logró
hacerlo parte de sí mismo hasta el punto
que tuviera tanta confianza y eficiencia
como para aplicarlo en su trabajo.
6. APRENDER A APRENDER. La condición
final es la oportunidad que se debe dar
al capacitando de aprender cómo hacer
que las diarias experiencias le enseñen
algo.
MOMENTOS CLAVE EN EL MANEJO DE LAS
DINÁMICAS PARA GRUPOS
Existen dos momentos principales en el
adecuado manejo de las Dinámicas para
Grupos:
1. EL MOMENTO "AQUÍ Y AHORA". Las
experiencias vividas en la Dinámicas
proveen los ingredientes básicos para el
aprendizaje. Los esfuerzos por
organizarse, las luchas para tener
éxito, etc. Todas las experiencias
vividas en el desarrollo de la actividad
de la Dinámica producen un contenido
vívido y personal de aprendizaje. Tal
aprendizaje se logrará plenamente si se
ayuda a los capacitandos a reunir datos
sobre sus comportamientos personales y
colectivos y analizarlos
comunitariamente. Objetivo principal en
toda Dinámica es obtener que los
capacitandos expresen sus experiencias
significativas de "aquí y ahora", para
que haya análisis, conceptualización,
práctica y generalización.
2. EL MOMENTO "ALLÁ Y ENTONCES". En
algunos momentos es necesario dirigir la
atención hacia situaciones que están
fuera del salón de clases, en particular
a aquellas en que los capacitandos han
vivido y vivirán después de que el curso
termine. El aprendizaje logrado debe ser
trasplantado del "invernadero" que
representa el curso al campo de la
realidad; por tanto, se necesita enfocar
la atención de los capacitandos a las
situaciones de la realidad misma.
EL FACILITADOR
Probablemente, más que en ningún otro
método didáctico, es necesario que en
este método el Instructor sea
perfectamente competente. Las relaciones
Instructor-capacitando son más complejas
que en la situación tradicional. El
instructor utiliza una variedad de
"personajes" en este método: es al mismo
tiempo instructor, observador, animador,
consultor y en ocasiones hasta
participante.
Desgraciadamente la expansión del
interés en utilizar las Dinámicas para
Grupos ha provocado un alto número de
instructores sin los conocimientos
profesionales, experiencia y
personalidad adecuados para manejar con
eficacia la Dinámicas para Grupos.
El perfil de un Instructor para manejar
la técnica de Dinámicas para Grupos es
el siguiente:
1. Tener experiencia en entrenamiento,
ya sea académico o en capacitación
2. Comprensión y dominio de la conducta
humana
3. Capacidad para manejar problemas
humanos.
4. Comprometido con el deseo de lograr
un aprendizaje significativo
5. Haber observado y, de ser posible,
haber participado en la Dinámica que
pretende utilizar.
SELECCIÓN DE UNA DINÁMICA ADECUADA A
MIS NECESIDADES
De todas las Dinámicas que están a
nuestro alcance, el primer criterio para
seleccionar una acorde a nuestras
necesidades es el objetivo de
aprendizaje. Para después seguir con el
tiempo de duración, tipo de
instalaciones y materiales requeridos.
Puede ser que menos de media docena de
las Dinámicas que están a nuestro
alcance parezcan apropiadas para llenar
los objetivos de aprendizaje y concordar
con las condiciones ambientales y
características de nuestro curso. Para
tomar la decisión de cual de ellas es
útil, es necesario observar las
Dinámicas cuando se están desarrollando
y, de ser posible, vivenciarlas. De no
ser posible, entonces hay que imaginar
su desarrollo con todo detalle. Un buen
consejo es que nunca selecciones una
Dinámica con la cual usted no se sienta
cómodo, no la comprenda totalmente, no
tenga claro su procedimiento y sobre
todo no tenga identificado el resultado
que obtendrá.
Pero también puede suceder que ninguna
Dinámica satisfaga sus necesidades, en
cuyo caso tiene dos alternativas: Puede
modificar una Dinámica que ya exista o
diseñar una nueva. La primera
alternativa tiene posibilidades muy
interesantes y relativamente
inexploradas. Muchas de las Dinámicas
que existen están diseñadas de manera
que la modificación sea fácil.
Generalmente es posible modificar las
características de una Dinámica para dar
más importancia a ciertas áreas.
Además de qué la adaptación de una
Dinámica puede hacer que se acople mejor
al curso, tiene la ventaja de que el
instructor lo puede manejar mejor, pues
la conoce profundamente.
Por otro lado, son muchas las ventajas
que tiene para una organización el
diseñar sus propias Dinámicas. Si tiene
el presupuesto y cuenta con el talento,
diseñar sus propias dinámicas es el
mejor modo de asegurar que llenen los
objetivos de un programa especifico.
Además, le da la oportunidad de una
magnifica experiencia de aprendizaje.
|
